Rad na određeno vrijeme
Mijenja se cijeli članak 12. Zakona i propisuje se da je zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme iznimka od pravila o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vrijeme. U cilju sprječavanja zlouporaba u korištenju takvog oblika zapošljavanja, Zakonom se, uz izuzetke u određenim slučajevima, propisuje ograničenje od najduže tri godine trajanja takvog ugovora, kao i trajanja uzastopno sklopljenih ugovora o radu.
Definira se što se smatra objektivnim razlogom koji opravdava sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, te što se smatra uzastopno sklopljenim ugovorima, a postojanje objektivnih razloga veže se kako uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, tako i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.
U odnosu na moguće trajanje ugovora o radu duže od tri godine, preciznije se propisuju iznimke kada je zbog drugih objektivnih razloga, dopušteno posebnim zakonom (npr. priroda posla u pojedinoj djelatnosti ili trajanje mandatnog razdoblja) ili kolektivnim ugovorom (npr. potreba rada na projektu).
Također se kao razlog uvodi dovršetak rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije.
Nadalje, mogućnost ponovnog sklapanja ugovora o radu poslodavca s istim radnikom uvjetuje se protekom razdoblja od najmanje šest mjeseci nakon prestanka ugovora o radu koji je bio sklopljen na tri godine, odnosno posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora o radu, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine.
Članak 13. dopunjen je odredbama kojima se detaljnije propisuju uvjeti rada radnika na određeno vrijeme.
Tako sada radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo, ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
Poslodavac je dužan razmotriti mogućnost sklapanja ugovora o radu te je u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva.
Ako radnik poslodavcu uputi naknadni sličan zahtjev, poslodavac koji je u nemogućnosti sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, dužan je radniku dostaviti obrazložen pisani odgovor u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva, samo ako je od prethodno podnesenog zahtjeva radnika proteklo najmanje 6 mjeseci.
Iznimno, rok za dostavu obrazloženoga pisanog odgovora je 60 dana od dana zaprimanja zahtjeva, ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika.
Obveza poslodavca na pružanje informacija i obvezan sadržaj ugovora o radu
Izmijenjeni i dopunjeni članak 14. Zakona propisuje obvezu poslodavca da radniku prije početka rada, dostavi primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku, primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje prema posebnom propisu, te u propisanom roku podatak o nazivu tijela kojem se vrše uplate, ako poslodavac sudjeluje u plaćanju dobrovoljnog mirovinskog osiguranja radnika.
Obvezni sadržaj ugovora o radu
Obvezni sadržaj ugovora o radu propisan je izmijenjenim članom 15. Zakona o radu.
Sezonski poslovi
Izmjena članka 16. Zakona donosi definiciju sezonskog posla. Ugovor o radu za stalne sezonske poslove može se sklopiti na neodređeno i na određeno vrijeme.
Ako se za obavljanje stalnih sezonskih poslova sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, radnik i poslodavac mogu dogovoriti međusobna prava i obveze za vrijeme privremenog prekida u obavljanju sezonskih poslova i to:
- da zbog privremenog prekida, radnik nije u obvezi obavljati ugovorene poslove, a poslodavac nije u obvezi isplate plaće, odnosno naknade plaće, pri čemu radnika ne odjavljuje iz obveznih osiguranja i ostaje obveznikom obračunavanja i plaćanja doprinosa prema posebnom propisu ili
- da za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.
Ako poslodavac za obavljanje stalnih sezonskih poslova, s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove, dužan je u ugovorenom roku radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni te je obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa, nakon prestanka toga ugovora tijekom privremenog prekida u obavljanju posla.
Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu
Izmijenjen je dosadašnji članak 17. Zakona te su mu pridruženi članci 17.a., 17.b. i 17.c. Tim je odredbama detaljnije uređen institut rada na izdvojenom mjestu rada.
Pojam rada na izdvojenom mjestu rada se definira kao rad koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće, odnosno u domu radnika ili u nekom drugom prostoru slične namjene, a koji nije prostor poslodavca.
Rad na daljinu definiran je kao poseban oblik rada koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će raditi
Ujedno se propisuje mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada bez izmjene ugovora o radu, ali u dogovoru s radnikom i samo ograničenog trajanja, odnosno ne duže od 30 dana, te samo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava. Za takav rad koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.
Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu se može ugovoriti i obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako narav posla i rizik koji je u skladu s propisima zaštite na radu procijenjen kao mali rizik za život i zdravlje radnika, to omogućava.
Člancima 17. a. propisuje obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu, u članku 17. b. propisane su obveze i prava poslodavca prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada ili rade na daljinu, a u čl. 17. c. obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada.
Dodatni rad radnika
U Zakon su dodani članci 18.a, 18.b. i 18.c. kojima je regiliran institut dodatnog rada radnika.
Radnik koji je zaposlen i radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca (matični poslodavac), odnosno radi u nepunom radnom vremenu kod više matičnih poslodavaca, tako da je njegovo ukupno radno vrijeme 40 sati tjedno, može dodatno raditi na temelju ugovora o dodatnom radu za drugog poslodavca. Umjesto dosadašnje pisane suglasnosti prvog poslodavca za takav rad radnika, propisuje se obveza radnika da prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijesti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem.
Propisuje se širi obvezni sadržaj takvog ugovora o radu te se uređuju uvjeti rada radnika koji rade u takvom obliku rada.
Probni rad
Izmijenjenim člankom 53. Zakona detaljnije se razrađuje institut probnog rada.
Obveza obrazovanja i osposobljavanja za rad
Dopunom čl. 54. Zakona određena je obveza poslodavca da radniku omogućiti osposobljavanje u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju uračunava u radno vrijeme i po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika.
Neplaćeni dopust (čl. 87. Zakona)
Izmijenjenim člankom 87. Zakona detaljnije se razrađuje institut neplaćenog dopusta.
Odsutnost s posla
Pravo na odsutnost s posla novi je institut koji je razrađen u članku 87.a Zakona.
Na temelju te odredbe radnik ima pravo na odsutnost s posla jedan dan u kalendarskoj godini kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga, uzrokovanog bolešću ili nesretnim slučajem prijeko potrebna njegova trenutna nazočnost.
To se razdoblje za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom smatra vremenom provedenim na radu. Mogućnost povoljnijeg uređenja toga prava, kako u smislu njegovog trajanja, tako i u smislu uređenja prava na naknadu plaće za to vrijeme, ostavlja se slobodi ugovaranja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, odnosno uređenja pravilnikom o radu poslodavca.
Plaća
Izmijenjenim člankom 90. Zakona uvodi se definicija plaće. Pod plaćom se, u smislu ovoga Zakona, smatra iznos novčanog primitka koji radnik za obavljeni rad ostvaruje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pritom, poslodavac radniku ne smije isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa minimalne plaće u skladu s posebnim propisom.
Plaća se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika. Dodaci na plaću mogu ovisiti o odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad i sl.), radnik ih može ostvariti neovisno o efektivnom radu( uvećanje za navršene godine radnog staža i sl.) odnosno ostvarenje prava na iste može ovisiti o rezultatima poslovanja poslodavca i radnoj uspješnosti radnika (stimulacija i sl.).
Dodatke na plaću poslodavac je dužan obračunati u iznosu i na način koji je utvrđen posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Radi dodatne zaštite radnika koji ostvaruju plaću manju od minimalne plaće propisane posebnim propisom, propisuje se dužnost poslodavca da takvom radniku dodatke iz članka 94. Zakona o radu obračunava na iznos minimalne plaće u skladu s posebnim propisom.
Pored dodataka na plaću, plaća radnika može biti uvećana i za ostale primitke u novcu ili naravi, ovisno o primjenjivom kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili drugom aktu poslodavca te ugovoru o radu (npr. uporaba službenog automobila u privatne svrhe).
Dodaci na plaću i ostali primici radnika kojima se uvećava osnovna plaća, čine plaću radnika (za razliku od primitaka radnika temeljem radnog odnosa iz članka 90.a ovoga Zakona – primjerice jubilarna nagrada, regres, božićnica, naknada troška itd.).
Dodanim člancima 90.a i 90.b Zakona, definiraju se primici koje radnik ostvaruje temeljem činjenice zasnovanog radnog odnosa. To su primici koji su po svom obilježju materijalno pravo iz radnog odnosa (jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i sl., ili su primici koji predstavljaju naknadu troška radnika (za prijevoz na posao i povratak s posla, vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada, za službena putovanja, za rad na terenu i sl.).
Definira se što se smatra primjerenom plaćom te se određuje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna. Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta kojom bi bilo ugovoreno takvo određivanje poslovne tajne, ništetna je.
Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu, a poslodavac koji nije u obvezi donošenja pravilnika ili pravilnikom o radu osnove i mjerila nije utvrdio, dužan ih je ugovoriti ugovorom o radu sklopljenim s radnikom
Prestanak ugovora o radu:
Članak 112. izmijenjen je te su načini prestanka ugovora o radu usklađeni s posebnim propisima koji uređuju djelovanje obrta i trgovačkih društava. Razjašnjava se dodatno da, ako ugovor o radu nije prestao u postupku likvidacije ili prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije u skladu s posebnim propisom o trgovačkim društvima, ugovor o radu prestaje najkasnije brisanjem društva iz sudskog registra.
Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme
Brisana je odredba kojom se propisivala razlika u mogućnosti redovitog otkazivanja između ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme i ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme, prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme mogao redovito otkazati samo ako je to bilo predviđeno samim ugovorom.
Otkazni rok (izmijenjeni čl. 121. Zakona)
Redefiniran je institut otkaznog roka u određivanju točnog početka njegovog tijeka, na način kako se računaju rokovi sukladno Zakonu o obveznim odnosima („Narodne novine“, br. 81 35/05., 41/08., 125/11., 78/15., 29/18. i 126/21. – dalje u tekstu ZOO), koji se primjenjuje supsidijarno.
Nadalje, određuje se da otkazni rok ne može niti početi teći ako je radnik privremeno nesposoban za rad te se određuje dodatna zaštita za radnike koji koriste pravo na očinski dopust ili dopust koji je u skladu s posebnim propisom, po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust.
Pravo na otkazni rok iznimno neće ostvariti radnik koji je navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.
Otpremnina (izmijenjeni čl. 121., dopunjeni čl. 122. Zakona)
Otpremnina je, u smislu ovoga Zakona, novčani iznos, kojega kao sredstvo osiguravanja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu, poslodavac isplaćuje radniku kojem ugovor o radu otkazuje nakon dvije godine neprekidnoga rada.
Iznimno od stavka 1. ovoga članka, otpremninu ne ostvaruje radnik kojem se ugovor o radu otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem te radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima najmanje navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, jer u tom slučaju materijalnu zaštitu radnik može ostvariti u okviru sustava mirovinskog osiguranja.
Iznos otpremnine se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, a ne smije se ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.
Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Dostava odluke o otkazu ugovora o radu (izmijenjeni čl. 132. Zakona)
Dostava odluka o otkazu ugovora o radu, odluka donesenih u postupcima iz članka 133. ovoga Zakona te dostava potvrda, isprava, akata i drugih pismena koje poslodavac upućuje radniku može se urediti kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
Ako dostava odluka o otkazu ugovora o radu te odluka donesenih u postupcima iz članka 133. ovoga Zakona nije uređena na način iz stavka 1. ovoga članka, primjenjuju se na odgovarajući način odredbe o dostavi iz propisa kojim je uređen parnični postupak.
Dostavu potvrda, isprava, akata i drugih pismena koje poslodavac upućuje radniku, ako nije uređena na način iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac može izvršiti u pisanom obliku, odnosno u elektroničkom obliku, pod uvjetom da su dostupni radniku, da se mogu ispisati i pohraniti te da poslodavac zadrži dokaz da ih je radniku dostavio odnosno da ih je radnik primio.«.
Sudska zaštita prava iz radnog odnosa
U članku 133. iza stavka 6. dodan je stavak 7. koji propisuje da radnik ne smije biti doveden u nepovoljniji položaj zbog podnošenja zahtjeva za ostvarivanje prava radnika propisanih ovim Zakonom, drugim zakonom ili propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, zbog korištenja tih prava, odnosno zbog podnošenja zahtjeva i sudjelovanja u postupku za zaštitu prava toga radnika.
Zaštita dostojanstva radnika (izmijenjeni i dopunjeni čl. 134. Zakona)
Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je, uz prethodnu pisanu suglasnost osobe za koju predlaže imenovanje, imenovati jednu osobu, a poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika, dužan je imenovati dvije osobe različitog spola, koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika, s tim da te osobe mogu biti radnici ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca.
Poslodavac je dužan, u roku od osam dana od dana imenovanja osobe ovlaštene za zaštitu dostojanstva radnika, o imenovanju obavijestiti radnike.
Teret dokazivanja u radnim sporovima
U članku 135. se jasnije propisuje zaštita od stavljanja u nepovoljniji položaj radnika te određuje teret dokazivanja u slučaju spora, ukoliko radnik smatra da je stavljen u nepovoljniji položaj iz razloga što je podnio zahtjev za ostvarivanjem jednog od zakonom propisanih prava. Da bi teret dokazivanja prešao na poslodavca, radnik treba učiniti vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj iz tih razloga. Također, obzirom da je u izvanrednim okolnostima omogućen dogovor radnika i poslodavca o privremenom radu od kuće bez izmjene ugovora o radu u pisanom obliku, u slučaju spora o postojanju takvog dogovora propisuje se da je teret dokaza na strani poslodavca.
Rad putem digitalnih radnih platformi
Dodana je cijela nova glava IV. a. (članci 221. a. do 221. p.) u kojoj je detaljno reguliran rad putem digitalnih radnih platformi.
Te odredbe stupaju na snagu 1. siječnja 2024.
Prekršajne kazne (članci 227. do 231.)
Izmijenjene su odredbe o prekršajnim kaznama i kazne su određene u Eurima.
Prijelazne i završne odredbe
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu stupa na snagu 1. siječnja 2023. osim članka 55. Zakona (dostava kolektivnih ugovora ministarstvu) koji stupa na snagu 1. srpnja 2023. i članka 56. Zakona (rad putem digitalnih radnih platformi) koji stupa na snagu 1. siječnja 2024.
Poslodavci su dužni uskladiti pravilnike o radu s odredbama ovoga Zakona, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona.
Nema komentara